Organitzacions i ètica. El comportament ètic del directiu
Aquest article es basa en el treball de final de màster a l’Institut Borja de Bioètica sobre la incidència dels líders i directius a l’hora de propiciar organitzacions ètiques. El moment actual propicia el plantejament d’aquest tema, després de massa exemples d’organitzacions i directius que, per abandonament de l’espai ètic, han desvirtuat el rol directiu i la referència de moltes institucions. Avui dia, hi ha una voluntat cada cop més estesa de reconduir situacions i construir noves realitats que augmentin el sentit d’organització i que generin més satisfacció personal i col·lectiva. Entrar dins el terreny de l’ètica ens ajudar a avançar en processos d’excel·lència i de qualitat humana, però això exigeix voluntat i determinació.
Diplomat en Infermeria. Màster en Bioètica. Conseller General de l'Orde Hospitalari Sant Joan de Déu
1. INTRODUCCIÓ
A l’entorn sanitari estem, afortunadament, cada cop més familiaritzats amb el debat ètic. Moguts per l’interès de fer les coses de la millor manera possible i tenint en compte les persones com a element central, s’han definit criteris, debats i deliberacions amb la voluntat d’actuar de manera ètica. Sens dubte, la constitució i proliferació dels Comitès d’Ètica Assistencial ha estat i segueix sent un impuls per a la consideració de la bioètica dins dels plantejaments i actuacions assistencials.
La constitució i proliferació dels Comitès d’Ètica Assistencial ha estat i segueix sent un impuls per a la consideració de la bioètica dins dels plantejaments i actuacions assistencials
L’activitat sanitària es desenvolupa en el si d’organitzacions que influeixen i són influïdes pel conjunt de persones que les conformen i les dirigeixen. Una mirada atenta a la realitat de les organitzacions ha fet palesa la seva importància i l’impacte que tenen en les persones i en la mateixa societat.
Les organitzacions no les podem concebre només com un instrument al servei d’una missió o d’unes finalitats socials, comercials, assistencials..., sinó que també són autèntics agents transformadors i cocreadors de la societat. Cal recordar que les organitzacions no tenen com a fi només la simple adaptació a l’entorn. Des de la seva identitat, missió i valors, són també agents de cultura i corresponsables de la configuració social.
En el món occidental, caracteritzat per la riquesa de la pluralitat, té molt de sentit fer-se càrrec responsablement de la finalitat social de les organitzacions. Les persones, i concretament els professionals i els usuaris dels sistemes de salut, ja no volem ser considerats agents passius dels models predissenyats, sinó que reivindiquem i assumim la funció de configurar sistemes organitzatius que afavoreixin la resposta a les necessitats de les persones i que permetin fer-ho des de plantejaments i estils que brollen dels valors i la identitat de l’organització.
Des d’aquesta visió i amb la intencionalitat de la trajectòria de millora cap a la màxima excel·lència possible, sorgeix i es reforça el concepte de les organitzacions ètiques. Podem fer un paral·lelisme amb algunes motivacions que van generar el naixement de la bioètica i, en aquest cas, prendre consciència de la necessitat de fomentar el diàleg entre els avenços del coneixement en la gestió i la direcció de les organitzacions, amb els valors i els principis de les persones que les integren i/o que són ateses per aquestes organitzacions. Es tracta de fer camí envers organitzacions que deliberen la millor actuació i segueixen els principis i criteris ètics. Com a conseqüència, perquè hi hagi organitzacions ètiques, ens cal que hi hagi imprescindiblement directius i líders ètics. Per tant, no podem separar el tema de les organitzacions ètiques del comportament ètic dels qui les lideren i dirigeixen.
2. IDENTITAT I MODEL DE LES ORGANITZACIONS
Cada organització defineix, o hauria de definir, el model i l’estil més d’acord i coherent amb els valors i el tipus d’institució amb els quals es presenta i s’identifica. Les organitzacions no són neutres i a la base de cadascuna hi ha una forma de concebre la mateixa organització, els equips, les persones, etc. Avui dia, és habitual que això s’expressi a partir de la presentació i la difusió dels valors propis de cada institució. Els valors formen part d’aquest intangible que es tradueix en accions, decisions, prioritats i estils. Per tant, és molt important, i més si es pretén ser una organització ètica, fer una definició prèvia dels valors amb els quals ens identifiquem, volem que s’orienti l’organització i volem ser percebuts. No obstant això, no ens podem quedar només en un plantejament teòric. El que dona validesa i credibilitat a una organització és que els valors i criteris ètics que s’hi descriuen formin part de la realitat, es practiquin i siguin correctament percebuts. Cal reiterar que només amb directius amb criteris ètics tindrem organitzacions ètiques. Igualment, podem afirmar que no totes les persones encaixen en totes les organitzacions. Cada organització té l’oportunitat i la responsabilitat de seleccionar aquells directius que s’identifiquin amb els valors i l’estil de l’organització i que es comprometin realment a desenvolupar-los i traduir-los en el dia a dia.
El que dona validesa i credibilitat a una organització és que els valors i criteris ètics que s’hi descriuen formin part de la realitat, es practiquin i siguin correctament percebuts. Cal reiterar que només amb directius amb criteris ètics tindrem organitzacions ètiques
El directiu i els responsables de les organitzacions no són només els qui les dirigeixen, són també els qui les representen i les defensen dins el marc dels valors i l’estil que l’organització ha establert o consensuat. El directiu ha de promoure el seu rol sobre la base del projecte de la institució. És un error, excepte que no sigui el propietari únic, pensar que la funció del directiu és desenrotllar el seu propi pla personal.
El director, habitualment, no és ni s’ha de comportar com el «propietari» de l’organització, i la seva missió és la de dirigir i projectar sobre la base de tot allò que s’ha consensuat prèviament. En un entorn democràtic i participatiu, la seva funció és tirar endavant el projecte que permeti visualitzar la identitat i la voluntat de la propietat, i tenir en consideració l’aportació dels professionals i dels usuaris. És de molta ajuda en aquest tema fer un aclariment diferenciador entre propietat, govern i gestió, i respectar els dominis de cada àmbit.
Els professors d’ESADE J. M. Lozano i A. Castiñeira comentaven en una reflexió publicada a La Vanguardia que actualment el problema amb els valors no està en la seva definició, classificació o elecció, sinó que per a la majoria de grups i organitzacions el problema consisteix en allò que cal fer perquè els valors configurin formes de procedir i desenvolupar estratègies efectives que ajudin a transmetre’ls i a posar-los en pràctica. És un repte per a tots, però d’una manera molt particular per als dirigents de grups i organitzacions que es presenten com a organitzacions amb valors i compromís ètic.
Atès que l’ètica ens situa en el terreny pràctic de saber què s’ha de fer o no, sembla molt pertinent procurar que els qui tenen com a funció principal la presa de decisions tinguin un comportament ètic. En el proper apartat assenyalem algunes pistes de suport.
3. ASPECTES QUE AFAVOREIXEN EL PERFIL DEL DIRECTIU ÈTIC
Hi ha algunes actituds i competències que es correlacionen estretament entre elles i que permeten, en el seu conjunt, identificar un directiu com a persona amb un perfil ètic.
Les actituds se situen com a frontissa entre els valors i els comportaments. Emergeixen dels valors i es concreten i es visualitzen en uns comportaments i accions determinats. Tant és així, que una gran part del que es decideixi i s’impulsi en una organització revela els valors de les persones que la representen i, al mateix temps, han de ser els valors interioritzats per la mateixa organització.
Alguns d’aquests aspectes són els següents:
L’opció per l’ètica. La determinació
La professora Begoña Román afirma que per ser ètic cal tenir la voluntat de ser-ho. Si parlem d’ètica és perquè hem de fer alguna cosa i podem i volem fer-la. Optar per voler mantenir un comportament ètic, és la condició indispensable perquè sigui una realitat. Es tracta d’un acte personal i lliure. Si no hi ha un convenciment ferm, els fets aviat delataran aquesta carència.
La professora Begoña Román afirma que per ser ètic cal tenir la voluntat de ser-ho. Si parlem d’ètica és perquè hem de fer alguna cosa i podem i volem fer-la. Optar per voler mantenir un comportament ètic, és la condició indispensable perquè sigui una realitat
És un aspecte vital saber el que volem i haver definit l’estil propi i els valors. L’opció per un comportament ètic no pot ser un acte puntual, o vinculat només a un esdeveniment o a una situació especial. Es tracta de l’ètica de cada dia, no tan sols per a situacions excepcionals o extraordinàries. És una opció que requereix del convenciment personal perquè passi a formar part de la identitat de la persona i perquè l’apliqui en totes les circumstàncies.
La determinació és una de les competències més reconegudes actualment i que més es valora en un directiu. Exigeix fidelitat i constància, tenir clar el propòsit de mantenir-la. En les organitzacions ètiques, es tracta d’integrar el criteri ètic com a opció d’estil propi, desitjat i amb el qual ha d’identificar-se cadascú.
Llibertat, justícia i equitat
El treball per aconseguir un espai amb una llibertat creixent és molt feixuc. Necessita voluntat, esforç i autoconsciència. La dinàmica de la quotidianitat ens porta espontàniament a vincular-nos a realitats que ens condicionen i, fins i tot, ens empresonen. Aquests condicionaments, en l’exercici professional de la direcció, poden tenir un rol limitador de la llibertat si no ens n’adonem, els prenem en consideració i els minimitzem. Només amb el comportament espontani, hi ha una gran probabilitat que aquests condicionaments tinguin un protagonisme excessiu en les decisions i els comportaments.
La llibertat pot venir condicionada per «pressions» exteriors, generalment fàcils de detectar i de prendre’n consciència; o bé per «passions» internes, de vegades més amagades o semiinconscients. Els condicionaments interns de qualsevol mena, i especialment els afectius, tenen una influència clara en la forma de visualitzar la realitat, d’interpretar-la i de decidir sobre ella. La seva influència es tradueix en tres dimensions que són clau en l’exercici de la direcció: observar, analitzar i decidir. Tenir voluntat d’exercir correctament aquestes funcions comporta treballar per augmentar els espais de llibertat, que ens permetin actuar amb més justícia i equitat.
La interioritat: espai de reflexió
La interioritat és allò que ens permet prendre consciència d’un mateix, detectar condicionants i, especialment, ampliar la visió, guanyar més serenitat i millorar la capacitat d’intuïció. És un dels elements que des de fa poc, i cada vegada més freqüentment, està apareixent en els tractats de direcció i lideratge. Cada vegada és més habitual fer referència a la importància de la vida interior i a la seva repercussió en les competències directives.
La interioritat ens predisposa a la veritable escolta, pròpia i dels altres. Fa un efecte unificador de la persona i genera confiança en la resta. És condició de possibilitat per a l’empatia, la proximitat i la comprensió de l’altre. Posar atenció s’entén com a garantia de bona conducta i de més encert; per això es diu, mig en broma, que Déu ens lliuri de directius estressats i sense temps. Cansament, presses i estrès són una mala combinació per prendre bones decisions. Quan s’està tan ocupat en els assumptes de la vida, s’arriba a perdre el contacte, la visió real i fins i tot, de vegades, el sentit de la pròpia vida. És complicat combinar un comportament ètic sense un mínim espai de serenitat i reflexió.
La professionalitat: el treball ben fet
L’opció per un comportament ètic té com a premissa disposar de competències humanes i tècniques per assumir responsablement una direcció i el seu lideratge. Per actuar amb els principis ètics de beneficència i no maleficència, és necessari tenir la formació i la preparació adequades a les responsabilitats que s’adquireixen. No n’hi ha prou amb la il·lusió i la bona voluntat.
L’ètica no tracta del que és bo, sinó d’allò que és òptim, i la professionalitat pretén oferir la màxima qualitat possible, aproximar-se al màxim d’excel·lència, per la qual cosa no podem separar els conceptes de professionalitat, excel·lència –com a qualitat– i ètica. El directiu no és qui sap més de tot, ni és el millor en tot. És qui coneix més i desenvolupa millor la responsabilitat de dirigir. Els professionals amb talent es fidelitzen en les organitzacions quan troben bons directius que els acullen, els promouen i els acompanyen en el seu desenvolupament professional; mentre que els mals directius espanten els bons professionals. El treball continuat per actuar amb professionalitat ens vincula directament amb l’ètica de la responsabilitat.
La generositat: vocació de servei
El directiu amb criteri ètic és qui es posa al servei de l’organització i no se n’aprofita per als seus mèrits individuals. Davant el risc de l’egocentrisme, el bon directiu és qui exerceix la generositat i promou el millor dels seus col·laboradors. Qui és generós, reconeix l’altre, el valora i no estalvia esforços i dedicació per afavorir el seu creixement.
Una societat que idealitza alguns rols i que de vegades, per por, és poc crítica amb els qui tenen el poder de decidir sobre els altres, pot afavorir actituds de directius altius, més pendents de la seva imatge i prestigi públic que de la realitat de les persones que dirigeixen. Posar el rol directiu en clau ètica, és acceptar que es tracta, com totes les funcions, d’un servei al bé comú, a l’organització, als qui la formen i permeten el seu funcionament diari i a les persones ateses.
Som conscients que no és fàcil ser generós, ja que comporta compartir, donar i de vegades donar-se (temps, idees, projectes, intuïcions...), perquè el resultat sigui en benefici de tothom que forma part de l’organització.
L’honradesa i la lleialtat
L’honradesa en la mirada ètica va més enllà dels temes econòmics i/o materials. La transparència no pot ser considerada només com un requisit legal, és també l’obligació de passar comptes a tota l’organització i a la societat, i més quan s’utilitzen recursos públics. L’honradesa comporta el convenciment d’usar de forma correcta i justa els recursos. Però ens cal ser transparents en els temes econòmics i també en les intencionalitats, les polítiques, les motivacions i els interessos de l’organització.
La transparència no pot ser considerada només com un requisit legal, és també l’obligació de passar comptes a tota l’organització i a la societat, i més quan s’utilitzen recursos públics
També forma part de l’honradesa mantenir-se lleial als principis i valors de la institució que es representa, i a la qual la persona està moralment vinculada. La deslleialtat en aquest sentit també es considera com un fenomen de corrupció.
Les pressions externes, els favoritismes, els oportunismes econòmics, etc., són aspectes actuals que s’han de gestionar correctament per no entrar en una dinàmica d’opacitat. L’error és comprensible i justificable, forma part de la realitat humana, però el subterfugi, l’ocultació de motivacions o la manca de compromís amb els valors de l’organització, no són justificables ni compatibles amb un comportament ètic.
La integritat
La persona íntegra és la persona «sencera», d’una sola peça, sense fissures. Això, exigeix la fortalesa per romandre en el rumb adequat i exercir la responsabilitat directiva de la forma més coherent possible.
El directiu íntegre no cau a la trampa de dirigir amb la mirada posada en els interessos o beneficis personals, ni tampoc sobre la base d’allò que resulta simplement més favorable, popular o lucratiu.
La integritat és el resultat del grau de sinceritat de la persona i està directament vinculada a l’autenticitat. Ser sincer no és dir-ho tot, i menys de qualsevol manera, però sí que és posar veritat en tot el que es diu. Quan es nota l’autenticitat es pot generar confiança i adhesió al projecte de l’organització.
L’exemplaritat
Sovint escoltem que s’aprèn més del que es veu que del que es diu. També recordem el clàssic principi de la importància de «predicar amb l’exemple». Certament, el comportament ètic ha de ser percebut en l’organització per part dels qui la dirigeixen. Tal com afirma Javier Gomà, si l’exemple no va acompanyat de l’exemplaritat, esdevé antiexemple i contraexemple. I això automàticament genera desconfiança i confusió entre les persones de l’organització.
Malauradament s’han donat casos, potser no gaires, però són notoris i mediàtics, d’antiexemple en persones que es tenien per referents socials. Això ha perjudicat la imatge social del directiu i també la de les organitzacions en relació amb la seva funció social.
Totes les organitzacions necessiten referents i líders, però un sols arriba a ser líder quan els altres el reconeixen com a tal. Per obtenir aquest reconeixement, és bàsica l’exemplaritat. Si partim d’aquí, es pot generar un estil que s’estengui i es transmeti als altres i a tota l’organització. L’exemplaritat sempre acaba generant desig d’imitació i facilita l’adhesió al projecte. Javier Gomà afirma que també afavoreix la democratització de les organitzacions.
La humilitat i l’autocrítica
La humilitat és condició de possibilitat per a l’aprenentatge continuat. És l’actitud que ens predisposa a aprendre dels altres i dels nostres errors. És l’oposat a la persona tancada en si mateixa i autosuficient, que no genera cap tipus de relació de proximitat.
La humilitat predisposa a estar a prop, a escoltar i a deixar-se interpel·lar. Defugir les reaccions d’autojustificació i reconèixer que, malgrat ocupar espais de màxima responsabilitat, això no garanteix que sempre s’estigui en el cert. La humilitat es relaciona també amb la discreció. L’humil no necessita fer soroll contínuament ni acaparar l’atenció. El seu comportament l’avala i li fa obtenir el reconeixement dels altres. Això el fa permeable a altres opinions, receptiu a altres visions i flexible, disposat a replantejar, quan calgui, algunes de les seves decisions.
Aquesta actitud afavoreix mantenir-se en la llibertat, la veritat i l’autenticitat, tots ells aspectes essencials per exercir la responsabilitat directiva amb criteri ètic.
4. A MODE DE CONCLUSIÓ
En molts contextos i organitzacions, es percep de forma creixent una necessitat, voluntat i obstinació per oferir un espai a l’ètica. Per alinear el desig de ser organitzacions orientades cap a l’excel·lència en tots els seus aspectes, incorporar el debat ètic és un element essencial.
És cert que, segurament, encara estem acabant de pagar el preu d’haver passat per un «desert de l’ètica», tal com afirma Aldea Cortina. Però tot això ens ha fet visualitzar com a conseqüències la insatisfacció personal, el descrèdit col·lectiu de moltes institucions i l’afectació que sempre recau amb més gran impacte en els grups de persones més dèbils o en els col·lectius més vulnerables.
Per alinear el desig de ser organitzacions orientades cap a l’excel·lència en tots els seus aspectes, incorporar el debat ètic és un element essencial
Incorporant criteris ètics en les organitzacions ens posicionem més correctament per donar resposta a la missió de cada institució i a la responsabilitat social compartida de contribuir a la construcció i el desenvolupament de la nostra societat. Des de la perspectiva de l’ètica de la responsabilitat no podem restar, ni com a individus ni com a organitzacions, en una actitud passiva, acomodatícia, tanmateix amb moltes lamentacions i queixes, però sense fer cap aportació constructiva.
Assolim allò que treballem i afavorim, i, per tant, si som capaços de descobrir el valor de l’ètica com allò que ens ajuda a millorar, avançar i generar satisfacció per la feina ben feta, segurament haurem d’estar disposats a fer algun esforç per aconseguir-ho. Per avançar en criteri ètic cal invertir en formació, en temps i espais de reflexió individual i col·lectiva. Cal seleccionar i promoure directius que interioritzin el criteri ètic com una cosa inherent al seu estil d’exercir la responsabilitat.
Les organitzacions ètiques, liderades per persones que exerceixen el seu rol directiu amb criteri ètic, acaben sent referents de la societat, propagadores d’estils i iniciatives que per la seva exemplaritat generen desig d’imitar-les. Pretendre transmetre valors des de les organitzacions, implica prèviament convertir-se en referents. Ser referent ni es compra ni es ven, no n’hi ha prou de voler ser-ho, són els altres els qui en funció del que perceben atorguen o no aquesta qualitat.
Pretendre transmetre valors des de les organitzacions, implica prèviament convertir-se en referents. Ser referent ni es compra ni es ven, no n’hi ha prou de voler ser-ho, són els altres els qui en funció del que perceben atorguen o no aquesta qualitat
Avançar en el camí de ser organitzacions ètiques és un propòsit que exigeix determinació i voluntat. Hi ha diferents aspectes del nostre entorn que no ho afavoreixen i, fins i tot, actuen com a elements dissuasius: protagonismes, economicismes, competitivitat acèrrima, egocentrismes individuals i d’organitzacions... No obstant, l’experiència demostra que aprofundir en plantejaments ètics condueix a enfortir el sentit organitzacional i la satisfacció de les persones, i en últim terme propicia una major felicitat.
Bibliografia:
Blanchard K, Peale NV. El poder ético del directivo. Barcelona: Grijalbo; 1990.
Castiñeira A, Lozano JM. El poliedre del lideratge. Una aproximació a la problemàtica dels valors en el lideratge. Barcelona: Barcino; 2012.
Esquirol JM. El respeto o la mirada atenta. Barcelona: Gedisa; 2006.
Garcia Marzá D. «La ética empresarial como ética aplicada: Una propuesta de ética empresarial dialógica». Contrastes: Revista Internacional de Filosofía 2000; 5(V): 235-246.
Gomá Lanzón J. Ejemplaridad pública. Barcelona: Taurus; 2014.
Laloux F. Reinventar las organizaciones: como crear organizaciones inspiradas en el siguiente estadio de la conciencia humana. Barcelona: Arpa; 2016.
Román Maestre B. Ética de la organización sanitaria. Barcelona: Universitat Oberta de Catalunya; 2010.
Vacas Guerrero M. La dimensión ética del liderazgo en la dirección de los cuidados. Tesela 2009; 5. (Consulta: 9 setembre 2016) Disponible a: <http://www.index-f.com/tesal/ts5/ts7008.php >
Per a citar aquest article: Erra Mas J. Organitzacions i ètica. El comportament ètic del directiu. Bioètica & debat · 2018; 24(85): 3-8
